Veel werkgevers hebben last van zieke werknemers. Nog meer werkgevers hebben last van zieke werknemers waarbij de re-integratie stagneert en tot arbeidsconflicten leidt. Er is immers een stijgend percentage van conflicten bij het hervatten van eigen of passende werkzaamheden door zieke werknemers. Werknemers vinden zelf vaak dat zij nog niet geschikt zijn om geheel of gedeeltelijk te hervatten terwijl werkgevers concrete stappen willen zetten. In de praktijk word ik vaak benaderd door werkgevers met vragen als ‘Wat kan ik doen?’, ‘Wat moet ik doen?’ en ‘Op welke wijze krijg ik mijn werknemer weer in het arbeidsproces?’.
In dit artikel zet ik de stappen voor jou als werkgever op een rij. Wat kan je doen? En vooral wat moet je doen!
Tijdlijn (eerste 8 weken)
Mocht de ziekte van werknemer nog lang(er) duren, zie dan voor vervolgstappen deze link.
Hervatten arbeid
Als werkgever moet je op grond van de wet bevorderen dat jouw werknemer 1) in de gelegenheid wordt gesteld zijn arbeid te hervatten en als de eigen arbeid niet meer verricht kan worden 2) bevorderen dat werknemer passende arbeid hervat en als passende arbeid bij de eigen werkgever niet beschikbaar is 3) bevorderen dat werknemer passende arbeid bij een andere werkgever gaat verrichten. Duidelijk. Maar wat is passende arbeid?
Passende arbeid
Passende arbeid is vrij vertaald arbeid die in redelijkheid kan worden opgedragen aan werknemer gelet op onder andere zijn arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en hetgeen waartoe werknemer nog in staat is. En bij het antwoord op de vraag of er sprake is van passende arbeid begint het gedoe en gedonder. Werkgever en werknemer hebben immers tegenstrijdige belangen.
Een werkgever voelt de druk om zijn zaken op orde te hebben. Als hij verzuimt een goed re-integratiedossier op te stellen of te weinig doet om zijn werknemer succesvol te laten re-integreren, riskeert hij een loonsanctie van UWV. UWV legde in elk geval in 2017 deze sanctie vaak op en 2018 laat (zo lijkt) een vergelijkbaar beeld zien. Werkgever moet er dus voor zorgen dat zijn werknemer in het gareel loopt met de re-integratie terwijl een werknemer veelal meent nog niet in staat te zijn om zijn arbeid geheel of gedeeltelijk te hervatten. En als hervatting van het eigen werk volgens de bedrijfsarts inderdaad nog niet mogelijk is, ontstaat er daarna doorgaans een discussie over het uitvoeren van passende arbeid. Dan strookt uitvoering van het door werkgever beoogde plan van aanpak strekkende tot hervatting van passende arbeid dus niet met hetgeen werknemer naar zijn zeggen kan. Wat dan?
Er zijn grofweg twee situaties te onderscheiden. De eerste waarin er (nog) geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (I) en de tweede waarin er (inmiddels) wel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie (II).
I) Geen verstoorde arbeidsrelatie
Indien er geen sprake van een verstoorde arbeidsrelatie maar het (nog) niet duidelijk is of werknemer geheel of gedeeltelijk eigen of passende arbeid kan hervatten, kan je als werkgever de volgende stappen zetten:
Eigen arbeid (de bedongen arbeid)
Passende arbeid
NB 1: Het is verstandiger om het loon stop te zetten in plaats van het loon op te schorten. Bij een loonstop heb je als werkgever immers geen verplichting tot betaling van het salaris over de dagen dat werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, ook niet achteraf, terwijl bij opschorting de werkgever met terugwerkende kracht moet betalen als de werknemer na enkele dagen of weken alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet. Dus ook over de dagen dat werknemer niet re-integreerde.
NB 2: Indien een werknemer zonder deugdelijke grond weigert zijn verplichtingen bij ziekte na te leven en werkgever na een schriftelijk verzoek tot naleving van die verplichtingen het loon heeft gestaakt, kan het in de wet vastgelegde opzegverbod tijdens ziekte komen te vervallen. Let op: dit betekent dat opzegging tijdens ziekte vanwege bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie) dus kan in het geval werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet naleeft en werkgever bovenstaande stappen heeft gezet. Opzegging tijdens ziekte vanwege het niet naleven van re-integratieverplichtingen door werknemer kan niet. Immers, het niet naleven van re-integratieverplichtingen zal als ‘(ernstig) verwijtbaar handelen/nalaten’ te bestempelen zijn in welk de rechter moet worden benaderd voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zie NB 3).
NB 3: Als een werknemer kort gezegd zijn re-integratieverplichtingen niet naleeft, kan werkgever in dat geval de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen met als reden dat werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. En bij ernstig verwijtbaar handelen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
II) Verstoorde arbeidsrelatie
Indien er een conflict ontstaat over het geheel of gedeeltelijk hervatten van eigen arbeid of van passende arbeid en (de bedrijfsarts oordeelt dat) er daardoor sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, kan je als werkgever de volgende stappen zetten:
NB 4: Bij mediation is het uitgangspunt veelal dat het doel ‘open’ is. Het is voor een werkgever in elk verstandig het doel niet uitsluitend te beperken tot ‘beëindiging arbeidsovereenkomst’. Dit ter voorkoming van het verwijt dat je als werkgever dan niet daadwerkelijk hebt geprobeerd de verhoudingen te verbeteren en de verstoorde arbeidsrelatie op te lossen.
NB 5: Bij een verstoorde arbeidsrelatie moet werkgever aannemelijk maken dat herplaatsing van werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Daarbij moet een werkgever actief zoeken en volgens rechtspraak ook concern-breed. Naar mijn mening ligt herplaatsing niet of in elk geval minder voor de hand bij het ontslag van een werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dat wordt bevestigd in de literatuur.
Tot slot is er nog een laatste redmiddel in het geval een werknemer hardnekkig weigert aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. De werkgever kan de werknemer dan op staande voet ontslaan. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval onmiddellijk op grond van een dringende reden. Zo heeft een werkgever onlangs een werknemer op staande voet ontslagen omdat zij vanaf haar ziekmelding niet volledig aan haar re-integratieverplichtingen voldeed, niet reageerde op verzoeken/oproepen van werkgever en de bedrijfsarts, vanaf een bepaald moment weigerde werkzaamheden te verrichten conform de adviezen van de bedrijfsarts én dat de druppel die de emmer deed overlopen was dat werknemer binnen één week tot twee keer geen gehoor had gegeven aan uitnodigingen voor een gesprek met de bedrijfsarts om over haar re-integratie te praten. Dit ondanks het feit dat daarvoor al een loonsanctie was toegepast.
Werkgever had voldoende gedaan in het kader van de re-integratie van werknemer. Werkgever had in het kader van de re-integratie van werknemer gedurende zeven maanden lang gesprekken gevoerd en geprobeerd te voeren met werknemer. Werkgever had het loon opgeschort en twee keer stopgezet, waarvan de laatste stopzetting liep tot het gegeven ontslag op staande voet. En werkgever had een deskundigenoordeel bij UWV aangevraagd, in welk oordeel het UWV had aangegeven dat werknemer onvoldoende meewerkte aan re-integratie.
Werkgever ontslaat werknemer op staande voet en de rechter oordeelt dat het gegeven ontslag op staande voet stand houdt. En terecht, zo meen ik.
Heb je vragen over de inhoud van dit artikel of wil je van gedachten wisselen over een vergelijkbaar probleem op jouw werkvloer? Neem dan gerust contact met mij op.
Auteur: Thijs Muffels
Meer artikelen over de zieke werknemer?
– Zieke werknemers & vakantiedagen: Werkgever moet 100% bloeden
– Burn-out: werkgever mag loonsanctie derde ziektejaar verhalen op arbodienst
– Opzeggen arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet zonder risico?
