datum: 7 november 2018
werkgever faalt vier keer:
De werknemer wordt op verzoek van de nieuwe werkgever weggekaapt bij zijn oude werkgever door middel van de inzet van een headhunter. Na een omvangrijke sollicitatieprocedure wordt werknemer per 1 december 2016 aangetrokken als managing director. Al na een half jaar wordt werknemer - wederom na een omvangrijke sollicitatieprocedure - gepromoveerd tot statutair bestuurder, dit alles voordat werknemer tegen het einde van het eerste jaar een nieuwe leidinggevende krijgt (1 november 2017). Eind november 2017 uit de nieuwe leidinggevende voor het eerst zijn zorgen over de slechte resultaten van werkgever onder leiding van werknemer. Medio december 2017 wordt werknemer geschorst en eind december 2017 wordt werknemer tevens statutair bestuurder door de algemene vergadering van aandeelhouders ontslagen.
Conclusie 1: werving en selectieproces werkgever faalt.
Tip 1: maak bij werving - en dus vóór indiensttreding - concrete afspraken over te bereiken doelstellingen en formuleer heldere opdrachten (in plaats van “Uw opdracht is om het tij te keren en een ommekeer te bewerkstelligen”).
In de arbeidsovereenkomst was bepaald dat werkgever de overeenkomst voortijdig mocht opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn (een maand volgens werkgever) terwijl voor werknemer een opzegtermijn van drie maanden had te gelden. Dan rijst de vraag: wat moet worden verstaan onder de wettelijke opzegtermijn? Uit de wet en de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat partijen bij een verlenging van de voor werknemer geldende opzegtermijn ook afspraken (dienen te) maken over de voor werkgever geldende opzegtermijn. Daarmee is beoogd de werknemer te beschermen. Nu partijen de voor werknemer geldende opzegtermijn schriftelijk en expliciet hebben verlengd (van één maand naar drie maanden) mag in dat geval de opzegtermijn voor werkgever niet korter zijn dan het dubbele van de voor werknemer geldende opzegtermijn. Dan betreft in dit geval de wettelijke opzegtermijn voor werkgever een termijn van tweemaal van drie maanden, dus zes maanden.
Conclusie 2: uitleg werkgever wettelijke opzegtermijn faalt.
Tip 2: maak de voor werkgever en werknemer geldende opzegtermijn concreet (in maanden); bij verlenging van de voor werknemer geldende opzegtermijn moet de voor werkgever geldende opzegtermijn tenminste het dubbele zijn òf kies voor gelijke opzegtermijnen waarbij werknemer de mogelijkheid heeft de gelijke opzegtermijnen in stand te laten of te vernietigen.
Ook een statutair bestuurder geniet enige arbeidsrechtelijke bescherming althans in de zin dat er sprake moet van zijn van een redelijke ontslaggrond. Een redelijk ontslaggrond kan en zal bij een bestuurder doorgaans zijn “niet de juiste man op de juiste plek” (de zogenoemde restgrond). Daaraan kan vrij snel zijn voldaan omdat de werkgever een grote mate van beleidsruimte heeft om zijn onderneming in te richten zoals hij dat wenst (waarbij er dus geen plek is voor een “onjuiste man”). Wel moet werkgever aantonen of op z’n minst aannemelijk maken dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan werkgever betoogt, betekent een ontslag door de algemene vergadering van aandeelhouders niet dat er dus sprake is van de restgrond (in casu “niet de juiste man op de juiste plek”). Het feit dat de nieuwe werkgever werknemer overduidelijk heeft gehunt, werknemer heeft gepromoveerd, werknemer eerst tegen het einde van het eerste jaar heeft bekritiseerd zonder een redelijke termijn voor verbetering te geven waarbij werknemer kort nadien is geschorst en ontslagen maakt dat een dergelijk ontslag niet voldoet aan de vereiste redelijkheid. Er was dus geen redelijke grond terwijl werknemer tevens statutair bestuurder wel door de algemene vergadering van aandeelhouders is ontslagen.
Conclusie 3: redelijke grond werkgever faalt.
Tip 3: beoordeel (of laat beoordelen) of er daadwerkelijk sprake is van een redelijke grond èn geef werknemer (dus ook een statutair bestuurder) een redelijk kans om op voorhand concreet afgesproken doelstellingen te behalen binnen een redelijke termijn (www.mprove.work)
Werkgever heeft “als vergoeding” het loon over de volgens haar geldende wettelijke opzegtermijn van één maand betaald. De kantonrechter veroordeelt werkgever - naast betaling van het loon over de opzegtermijn van zes maanden (de vergoeding wegens onregelmatige opzegging zijnde een bedrag van ruim EUR 87.000,- bruto) - tot betaling van een billijke vergoeding van EUR 70.000,- bruto. Er was immers geen redelijke grond en de handelwijze van werkgever kwalificeert als ernstig verwijtbaar waardoor een billijke vergoeding op haar plaats is.
Conclusie 4: berekening werkgever vergoeding faalt.
Tip 4: bereken op voorhand (of laat berekenen) de mogelijk op grond van de wet verschuldigde vergoedingen en beoordeel op voorhand (of laat beoordelen) de juridische houdbaarheid van de zaak.
Bron : ECLI:NL:RBAMS:2018:6636
Auteur: Thijs Muffels
Meer artikelen over de statutair bestuurder / directeur?
- Stappenplan voor het ontslaan van een statutair directeur/bestuurder