Werkgever faalt bij:
Het is een klassiek scenario waarin (ook) deze werkgever een klassieke fout maakt. Ter toelichting. In juli 2017 is de werkgever op zoek naar een nieuwe CFO. Er wordt een duur en deskundig recruitmentbureau ingezet ter werving van de nieuwe CFO. De nieuwe CFO wordt binnen afzienbare tijd gerekruteerd. Juiste man op de juiste plek maar binnen dezelfde afzienbare tijd toch niet de juiste man op de juiste plek, althans zo luidde het oordeel van werkgever.
De werkgever had in het geheel geen opzegtermijn in acht genomen terwijl er (tenminste) een maand opzegtermijn voor werkgever had te gelden.
Naar zeggen van werkgever had de CFO nagelaten i) de jaarstukken voor 2017 tijdig aan te leveren; de voortgangrapportages van projecten te presenteren, financiële budgetten voor 2018 aan te leveren en daarnaast steeds veranderende cijfers gepresenteerd. Dan is – nu het kerntaken van een CFO betreffen – de eerste (juridische) gedachte toch: disfunctioneren. Maar werkgever wilde korter door de bocht. Dus opteerde werkgever voor de restgrond onder de noemer “niet de juiste man op de juiste plek”. Het oordeel van de rechter was helder: de door werkgever aangevoerde feiten zien op een andere grond (namelijk disfunctioneren) dan de door werkgever aan gevoerde grond (namelijk de restgrond in casu inhoudende “niet de juiste man op de juiste plek”). Het vangnet dat de advocaat van werkgever naast de restgrond had gecreëerd (inhoudende: “….of een door de kantonrechter te bepalen andere grond…”) bood geen soelaas. De rechter mag immers een andere ontslaggrond dan de aangevoerde ontslaggrond niet ambtshalve bepalen. Werkgever had zich dus van tevoren accurater moeten zijn bij het kiezen van de ontslaggrond.
Werknemer had dat – anders dan werkgever – wel goed gedaan. Werknemer verzocht namelijk in dezelfde procedure beëindiging (ontbinding) van zijn arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. En werknemer onderbouwt zijn verzoek concreet: – werknemer heeft per e-mail haar ontevredenheid geuit over de samenwerking; – er heeft tussen werkgever en werknemer een (escalerend) gesprek plaatsgevonden; – werkgever heeft zonder het verrichten van inspanningen om de verslechterde verhouding te normaliseren aangestuurd op de beëindiging van de arbeidsrelatie; – werkgever heeft werknemer op non-actief gesteld; – werkgever heeft werknemer de toegang tot haar zakelijke e-mailaccount geblokkeerd en last but not least: in een WhatsApp bericht en in een door werkgever opgesteld out-of-officebericht is door werkgever gecommuniceerd dat werknemer niet meer werkzaam is voor werkgever.
Met al deze handelingen heeft de werkgever de terugkeer van werknemer feitelijk onmogelijk gemaakt en is de verhouding met werknemer doelbewust ernstig verstoord. Het handelen van werkgever getuigt ook van slecht werkgeverschap en dit handelen is naar het oordeel van de kantonrechter te kwalificeren als ernstig verwijtbaar. Dus billijke vergoeding van maar liefst EUR 102.600. Dat bedrag wordt door de kantonrechter per deel toegelicht: EUR 15.600 ter compensatie van het niet in achtnemen van de opzegtermijn door werkgever; EUR 12.000,- (een maandsalaris) ter compensatie van imagoschade en nog eens EUR 75.000,- (zes maandsalarissen) ter compensatie van inkomensschade (termijn voor het zoeken naar en het uiteindelijk vinden van een vergelijkbare baan).
Bron uitspraak: ECLI:NL:RBDHA:2018:10399
Auteur: Thijs Muffels
Meer artikelen over de statutair bestuurder / directeur?
– Stappenplan voor het ontslaan van een statutair directeur/bestuurder
