Wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Stand van zaken zoals bekend per 5 februari 2019

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans moet de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner worden. Ook moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden een vast contract aan te gaan zodat voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat. Sommige van de maatregelen die per 1 juli 2015 met de Wet werk en zekerheid (Wwz) waren ingevoerd worden weer teruggedraaid. De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel op 5 februari 2019 aangenomen. Het moet nu nog door de Eerste Kamer worden aangenomen. De belangrijkste wijzigingen die – bij instemming door de Eerste Kamer – vanaf 1 januari 2020 zullen gelden, worden hierna puntsgewijs besproken.

Oproepovereenkomsten

Er is sprake van een oproepcontract als de urenomvang van de arbeid niet duidelijk als één urenaantal is vastgelegd.
Zowel nul-urencontracten als min-maxcontracten worden als oproepovereenkomst aangemerkt.
Er is geen oproepovereenkomst als een vast aantal uren per week of maand is afgesproken dat flexibel over die periode wordt ingezet.
Er is ook geen oproepovereenkomst als een vast aantal uren per jaar wordt afgesproken dat flexibel over dat jaar inzetbaar is, mits het loon gelijk over het jaar wordt gespreid.
Als naast een vast aantal overeengekomen uren sprake is van vooraf ingeroosterde consignatie- of bereikbaarheidsdiensten waarvoor een vergoeding per uur wordt betaald, is ondanks dit flexibele karakter geen sprake van een oproepovereenkomst.
Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van te voren worden oproepen. Doet de werkgever dat pas later, dan hoeft de werknemer geen gehoor aan die oproep te geven (voor seizoenwerkers kan hiervan bij cao worden afgeweken).
Als de oproep binnen vier dagen voor het begin van de oproep wordt ingetrokken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen (voor seizoenwerkers kan hiervan bij cao worden afgeweken).
Elke twaalf maanden moet de werknemer een urenaanbod worden gedaan dat ten minste gelijk is aan de gemiddelde urenomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden (geldt niet voor seizoenarbeid).
Als de werkgever na 12 maanden niet het verplichte urenaanbod doet, dan heeft de werknemer toch recht op betaling van die eventueel meerdere uren. Op deze loonvordering is bij te late betaling ook de wettelijke verhoging van maximaal 50% van toepassing.
Het urenaanbod moet binnen een maand na de afloop van de periode van 12 maanden worden gedaan. De werknemer moet vervolgens minimaal een maand de tijd krijgen om het urenaanbod te aanvaarden. Als het urenaanbod door de werknemer wordt aanvaard geldt dit tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als binnen 6 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, blijft dit urenaanbod gelden.
Overgangsrecht: Als op 1 januari 2020 reeds de periode van 12 maanden is verstreken moet de werkgever vóór 1 januari 2020 het urenaanbod doen. Dat aanbod moet zijn gebaseerd op het aantal uren van 1 januari 2019 tot 1 januari 2020.
Naast het recht op het aantal uren over de laatste 12 maanden geldt dat een beroep kan worden gedaan op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610a BW: gemiddelde aantal uren over 3 maanden). Dit vermoeden is weerlegbaar.
Voor de werknemer die op basis van een oproepcontract werkt geldt een opzegtermijn van vier dagen (of korter als de oproeptermijn volgens de cao ook korter is). Deze opzegging hoeft niet tegen het einde van een maand plaats te vinden. Voor de werkgever blijft wel de opzegtermijn van ten minste een maand tegen het einde van de maand gelden.

Ketenregeling

In een periode van 36 maanden dit is inclusief eventuele tussenpozen van maximaal 6 maanden) mogen maximaal 3 tijdelijke contracten worden gesloten.
Bij cao kan de periode van 36 maanden worden verlengd tot maximaal 48 maanden en kan het in die periode toegestane aantal tijdelijke contracten voor bepaalde functies worden verhoogd tot maximaal 6 als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.
Voor functies met terugkerend tijdelijk werk voor maximaal 9 maanden per jaar mag bij cao worden afgesproken dat al na een tussenpoos van 3 maanden een nieuwe keten ontstaat.
De ketenbepaling is niet meer van toepassing voor invalkrachten in het primair onderwijs bij vervanging wegens ziekte.
Na het bereiken van de AOW-leeftijd kunnen maximaal 6 contracten in maximaal 48 maanden worden gesloten voordat een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat.

Transitievergoeding

Vanaf de eerste dag na indiensttreding bestaat bij het einde van de arbeidsovereenkomst al recht op een transitievergoeding (de drempelperiode van 24 maanden vervalt). De beëindiging moet dan in beginsel wel op initiatief van de werkgever plaatsvinden. Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet wordt verlengd, is de transitievergoeding slechts verschuldigd als de niet-verlenging op initiatief van de werkgever plaatsvond. Daarvan zal in het algemeen geen sprake zijn als de werkgever voor de einddatum heeft aangezegd de overeenkomst te willen voortzetten maar de werknemer dit aanbod afwijst.
De hoogte van de transitievergoeding wordt voor het gehele dienstverband berekend op 1/3 maandsalaris per jaar, of bij een gedeeltelijk jaar een evenredig deel daarvan (de berekening per vervuld half jaar vervalt en de verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar naar 1/2 maandsalaris per jaar vervalt ook).
De tijdelijke regeling op grond waarvan 50-plus werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn voor elk dienstjaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1 maandsalaris per dienstjaar krijgen, vervalt per 1 januari 2020.
Als een ontslagprocedure vóór 1 januari 2020 is gestart of de werknemer heeft voor die datum met zijn ontslag ingestemd, dan geldt nog de oude regeling.

Vergoeding betaalde transitievergoeding door UWV

De werkgever kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV vergoeding vragen voor de transitievergoeding die betaald is bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte na de maximale loondoorbetalingsperiode. Dit werkt terug tot 1 juli 2015.
Voor de berekening van het bedrag dat door het UWV wordt vergoed, geldt een in tijd gemaximeerde opbouw van de transitievergoeding. De opbouw eindigt aan het einde van de termijn waarvoor de werkgever de loondoorbetalingsverplichting heeft. Een eventuele verdere opbouw van de transitievergoeding tijdens een eventueel daarna voortdurend ("slapend") dienstverband blijft dus voor rekening van de werkgever.
Het recht op vergoeding door het UWV bestaat ook als het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid niet door opzegging of ontbinding via het UWV, respectievelijk de rechter is geëindigd maar ook als dit door middel van een beëindigingsovereenkomst (VSO) heeft plaatsgevonden.
Voor de kleinere werkgever (minder dan 25 werknemers) die zijn werknemers ontslaat bij de beëindiging van zijn onderneming bestaat vanaf 1 januari 2021 ook recht op vergoeding van een bedrag ter hoogte van de betaalde transitievergoedingen.
Er moet dan sprake zijn van beëindiging van de bedrijfsactiviteiten wegens:
- het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd,
- arbeidsongeschiktheid, of
- het overlijden
  van de werkgever of van een van de vennoten partners of dga’s van de werkgever.
  Voor ten minste één van deze werknemers moet het ontslag wegens bedrijfsbeëindiging via het UWV of de rechter zijn verkregen. De overige werknemers moeten uiterlijk 6 maanden voor de aanvraag of uiterlijk 9 maanden na de toestemming op basis van een beëindigingsovereenkomst (VSO) uit dienst treden.

Extra vermeldingen op Loonstrook

Naast de reeds bestaande verplichtingen moet vanaf 1 januari 2020 op de loonstrook worden vermeld:

de overeengekomen arbeidsduur;
of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan;
of sprake is van een oproepovereenkomst.

Cumulatiegrond als extra ontslaggrond met extra vergoeding bij ontslag

Tot 1 januari 2020 gelden 8 limitatieve ontslaggronden. Ontslag op één van die ontslaggronden is slechts mogelijk als aan alle voor die ontslaggrond geldende eisen is voldaan. Per 1 januari 2020 wordt als 9^e ontslaggrond de cumulatiegrond geïntroduceerd. Als meerdere ontslaggronden aan de orde zijn die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, maar het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is vanaf 1 januari 2020 ontslag op grond van de cumulatiegrond mogelijk. Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren en/of verwijtbaar handelen van de werknemer.
Als de rechter ontbinding op basis van de cumulatiegrond toewijst kan hij naast de transitievergoeding een bedrag van maximaal de helft van de transitievergoeding als extra vergoeding toekennen.
De extra vergoeding is een extra compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. Deze extra vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding, die bedoeld is ter compensatie van het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De extra vergoeding staat ook los van de billijke vergoeding, die de rechter eventueel kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De discussie over de omvang van de te betalen vergoeding wordt hierdoor complexer.

Payrolling

Payrolling valt niet onder de uitzendovereenkomst. Op payrolling zijn daarom ook niet de regels van een uitzendovereenkomst van toepassing, maar een eigen regeling.
De payrollwerkgever is de werkgever die de formele rol van de "feitelijke" werkgever overneemt en daarmee een werkgever ontzorgt.
Het verschil tussen payrolling en uitzenden:
- Bij payrolling werft en selecteert het payrollbedrijf de werknemer niet maar doet de opdrachtgever dat (het uitzendbedrijf werft en selecteert wel).
- Het payrollbedrijf mag zonder toestemming van de opdrachtgever de werknemer niet bij een andere opdrachtgever laten werken (dat mag het uitzendbedrijf wel).
Bij payrolling geldt dat alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn die gelden bij de opdrachtgever waar de werknemer feitelijk werkzaam is. Een uitzondering geldt voor pensioen. Dat zou praktisch/administratief namelijk te complex worden om de pensioenregeling van de opdrachtgever op de payrollwerkgever van toepassing te laten zijn. Er komt een aparte regeling op grond waarvan de payrollwerknemer vanaf de eerste dag recht op een pensioen krijgt ter hoogte van wat in Nederland gangbaar is. Voor werknemers die werkzaam zijn bij een opdrachtgever waar geen pensioenregeling geldt, bestaat geen wettelijk recht op pensioen.

Premiedifferentiatie WW

De door werkgevers te betalen WW-premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd, wordt lager dan werknemers met andere contracten.
De hoge WW-premie gaat dus gelden voor tijdelijke contracten, oproepcontracten, uitzendovereenkomsten en tijdelijke payrollcontracten of payrollcontracten zonder één vast urenaantal.
Voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 52 uur per maand (48 uur per 4 weken) werken, geldt het lage WW-tarief.
Binnen de zorgsector komt nog de mogelijkheid voor werknemers met een vast contract met vaste uren om tot 30% tijdelijk meer uren te werken wegens overwerk, consignatiediensten e.d. zonder dat het hoge WW-tarief hierdoor van toepassing is.
Voor langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomsten gaat mogelijk een middencategorie voor de WW-premie gelden.
Het verschil tussen hoge en lage WW-premie zal naar verwachting circa 5%-punten bedragen.
De premiediffentiatie WW per sector wordt afgeschaft.

Nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Auteur: Gé Lieshout

Meer artikelen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

- Wet Arbeidsmarkt in Balans: De belangrijkste punten

- Internetconsultatie Wet Arbeidsmarkt in Balans