Met enige regelmaat worden wij geconfronteerd met zaken van cliënten, die (al te) voortvarend handelen door werknemers, waarvan de werkgever afscheid wenst te nemen, niet eerst met de werknemer over in gesprek te treden, maar direct te benaderen met een vaststellingsovereenkomst. Veelal wordt er daarbij voor gekozen de werknemer direct op non-actief stellen in afwachting van een reactie op het beëindigingsvoorstel.
Als ondanks langdurige onderhandelingen geen overeenstemming met de werknemer wordt bereikt, terwijl de werknemer gedurende die periode wel op non-actief is gesteld, is terugkeer naar de werkvloer zelden nog een optie en zal dan ontbinding worden gevraagd wegens een verstoring van de arbeidsverhouding. Uit een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2022:7599) blijkt dit een riskante strategie.
In deze zaak oordeelde de rechtbank dat de verhoudingen tussen partijen pas echt waren verstoord nadat werkgever werknemer heeft laten weten tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te willen komen en werknemer op non-actief te stellen, waarbij werkgever bovendien een groot aantal verwijten aan werknemer kenbaar heeft gemaakt, terwijl nergens uit bleek dat werkgever deze verwijten ooit eerder met werknemer had besproken. Werkgever betoogde nog tijdens de procedure dat er wel gesprekken tussen partijen zijn gevoerd, maar dat deze gesprekken altijd informeel werden gevoerd en dat dergelijke gesprekken nooit schriftelijk werden bevestigd. De rechtbank oordeelde dat op het moment dat een werkgever van mening is dat de gedragingen van werknemer zodanig zijn dat een voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk dreigt te worden, het op de weg van werkgever als goed werkgever ligt om daarover met werknemer formeel in gesprek te treden, werknemer op een positieve en constructieve manier de gelegenheid te bieden het verweten gedrag te verbeteren en te waarschuwen voor eventuele consequenties indien verbetering van gedrag en/of functioneren zou uitblijven. Ook het feit dat werkgever – zij het pas nadat zij aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en werknemer daar zelf om heeft verzocht, een mediationtraject heeft gestart kon niet voorkomen dat de rechtbank oordeelde dat door de hiervoor beschreven handelswijze van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan, waarvan werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Om die reden kende de rechtbank naast de transitievergoeding van bijna € 50.000 ook nog een billijke vergoeding toe aan werknemer van € 45.000.
Auteur: Bas Westerhout
Bron uitspraak: Rechtbank Rotterdam, 7 september 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:7599
