In het FD van 9 januari jl. laat Alexander Wynaendts, topman van verzekeraar Aegon, optekenen: “hoe gevoelig het ook ligt, demotie moet bespreekbaar worden gemaakt”. Hij plaatst die opmerking tegen de achtergrond van het steeds verder oplopen van de AOW- en pensioenleeftijd.
In 2021 wordt de AOW-leeftijd 67 jaar + 3 maanden. Door deze verhoging, een aanpassing aan de toegenomen levensverwachting, voorkomt het kabinet het toekomstig oplopen van de kosten van de AOW.
Wynaendts geeft ook aan dat hij “het (demotie) hier in huis (Aegon) nog niet heeft durven voorstellen” . Daarmee loopt Aegon achter bij veel andere organisaties die inmiddels gelukkig regelingen kennen voor demotie van medewerkers.
Voor de volledigheid nog maar even een definitie van demotie: een stapje terug doen met bijbehorende aanpassing van arbeidsvoorwaarden.
Even wat historie: het is nog maar zo’n 25 jaar geleden dat veel organisaties inzagen dat grote behoefte ontstond aan de mogelijkheden om eerder uit te treden dan de toenmalige pensioenleeftijd (65) of zelfs de VUT-leeftijd (60/62). Wie herinnert zich niet de pré-vutregelingen die ontstonden en uittreding op 57 à 58 jarige leeftijd mogelijk maakten, inclusief compensatie voor de tot het 65e jaar gemiste AOW- uitkeringen! Die regelingen ontstonden niet zozeer om jeugdwerkloosheid op te lossen of uit luxe, maar uit noodzaak: er was hoog ziekteverzuim onder ouderen, organisaties kregen problemen met de doorstroming en de mechanisering en voorbodes van digitalisering veroorzaakten aanpassingsproblemen.
Met de huidige verhoging van de AOW-leeftijd stijgt dus de uittredingsleeftijd in zo’n 25 jaar met ruim 10 jaren. Dat is aanmerkelijk meer dan de stijging van de levensverwachting, om nog maar te zwijgen van de zeer beperkte stijging van de “volle-gezondheids-levensverwachting”. Een duidelijke scheefgroei dus. De politieke besluitvormers houden hier geen rekening mee. Grote problemen voor werkenden en organisaties zijn onvermijdelijk als we het hier bij laten.
De praktijk leert helaas dat de voortgaande verhoging van de uittredingsleeftijd veel oudere werknemers en hun werkgevers in de problemen brengt.
Er is natuurlijk een groep werknemers (en ook ZZP’ers) die fluitend tot ver boven de AOW-leeftijd kan doorwerken, en dat ook wil. Die groep is echter beduidend kleiner dan het aantal werkenden dat vanwege leeftijdsgerelateerde klachten behoefte heeft aan mogelijkheden om eerder te stoppen of een stapje terug te doen. Dat beperkt zich niet tot werknemers die (zware) lichamelijke arbeid verrichten. En dan heb ik het nog niet eens over organisaties die om andere redenen (management development, reorganisaties, etc.) willen stimuleren dat ouderen terugtreden. In dat laatste schuilt overigens een gevaar. Al te makkeIijk wordt soms aangenomen dat ouderen niet meer in staat zouden zijn een volwaardige arbeidsprestatie te leveren. Het tegendeel is gelukkig waar: veel 60+-ers functioneren -meer dan- volwaardig.
Er is in de praktijk echter grote behoefte aan maatwerk. Gedegen demotiebeleid maakt daar deel van uit, maar is zeker niet het enige middel.
Werkenden zullen zichzelf beter moeten voorbereiden op de laatste fase van de loopbaan en de post-werk fase. Enerzijds door zich te blijven ontwikkelen, te blijven leren (ook al om zich niet van één werkgever afhankelijk te maken) en te zorgen dat ze ook fysiek in staat blijven de gevraagde arbeidsprestatie te leveren. Anderzijds door tijdig -waar mogelijk- financiële ruimte te creëren. Bijvoorbeeld door hypotheeklasten te verminderen (aflossen!) of te sparen (het ouderwetse appeltje voor de dorst).
Organisaties zullen van hun kant moeten zorgen voor voldoende instrumenten om werkenden gezond de eindstreep te laten halen en voor voldoende mogelijkheden om hen optimale keuzes te laten maken.
Dat leidt tot een aantal aanbevelingen voor de praktijk in organisaties:
Tot slot nog dit. Bestuurders die besluiten nemen over demotiebeleid zijn bijna zonder uitzondering van mening dat demotie voor hen zelf niet mogelijk is. Zo ook Wynaendts. Hij verschuilt zich zelfs achter niet bestaande regels:: “Zelfs als ik het zou willen, gaat het voor een CEO niet op, maar voor heel veel andere functies wel”.
Dat is jammer, want bij verandermanagement is belangrijk dat de leider het goede voorbeeld geeft en niet zichzelf in een uitzonderingspositie plaatst.
Auteur: Peter Lindenbergh
Meer artikelen over demotie?
– Wwz biedt mogelijkheden voor demotie
