Wwz biedt mogelijkheden voor demotie

In mijn praktijk hoor ik vaak werkgevers hardop dromen over demotie als alternatief voor ontslag. Zeker waar het oudere werknemers betreft, die jarenlang goed hebben gefunctioneerd, maar aan het eind van hun carrière eigenlijk een stapje terug zouden moeten doen. Maar bij gebreke van duidelijke wettelijke regels voor demotie is ontslag – in combinatie met financiële tegemoetkoming om een inkomensterugval tot aan de pensioendatum te overbruggen – vaak “makkelijker” te realiseren. Maar er is hoop!

 

 

 

 

Indien de arbeidsovereenkomst een zogenaamd “eenzijdig wijzigingsbeding” bevat op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst – en dus ook de functie – eenzijdig mag wijzigen, maar de werknemer zich desondanks tegen een eenzijdig doorgevoerde functiewijziging verzet, dan zal de werkgever in geval van demotie moeten aantonen dat het belang van de werknemer om zich niet bij de demotie neer te leggen in redelijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever bij de demotie.

 

Is er geen eenzijdig wijzigingsbedeling in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan zal een voorstel tot wijziging van de functie moeten worden getoetst aan de algemene regel dat de tussen werkgever en werknemer bestaande verplichting om zich over en weer als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen (artikel 7:611 BW). Op grond van deze algemene regel zal een werknemer “op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief moeten ingaan. Een werknemer mag een dergelijk voorstel alleen afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijze niet van hem kan worden gevergd.

 

Op grond van de Wwz kan een werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Indien de rechter de arbeidsovereenkomst om die reden ontbindt, is de werkgever in beginsel de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.

 

Gewijzigde omstandigheden op het werk kunnen voortkomen uit allerlei verschillende oorzaken, zoals bijvoorbeeld het vanwege bedrijfseconomische redenen vervallen van arbeidsplaatsen, het vervallen van functies ten gevolge van een bedrijfsorganisatorische redenen, een mislukte promotie of afnemende prestaties ten gevolge van fysieke of psychische beperkingen. Indien een van deze situaties zich voordoet moet allereerst worden onderzocht (i) of dat een voldoende aanleiding kan zijn voor een voorstel tot wijziging van de functie en (ii) of het gedane voorstel redelijk is.

 

Bij het onderzoek zullen alle omstandigheden in aanmerking moeten worden genomen. Zo zal moeten worden gekeken naar de aard van de gewijzigde omstandigheden dit tot het voorstel hebben geleid. Zo zal een demotie die het gevolg is van het vervallen van arbeidsplaatsen ten gevolge van slechte financiële omstandigheden minder kritisch worden bezien dan een demotie die het gevolg is van het vervallen van een functie ten gevolge een streven naar verdere winstmaximalisatie bij een goed renderend bedrijf.

 

Daarnaast zal aandacht moeten worden besteed aan de vraag hoe ingrijpend het gedane voorstel voor de werknemer zal zijn. Vanzelfsprekend zal een voorstel dat ingrijpende financiële gevolgen zal hebben voor de werknemer zonder overgangsmaatregelen om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn financiële huishouding aan te passen eerder als onredelijk worden bestempeld dan een voorstel met een overgangsregeling. Hetzelfde geldt bij een standplaatswijziging met- en een standplaatswijziging zonder overgangsmaatregelen.

 

Voorts zal aandacht moeten worden besteed aan de vraag of het voorstel proportioneel is, in de zin dat niet met een minder vertrekkende maatregel kon worden volstaan. Indien de demotiewens samenhangt met disfunctioneren zal van belang zijn of de werknemer tijdig op zijn functioneren is aangesproken en ook in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.

 

Tot slot is van wezenlijk belang dat de werknemer ook bij het proces wordt betrokken en gelegenheid wordt geboden om mogelijke alternatieven ter sprake te brengen, alvorens een concreet voorstel wordt gedaan.

 

Indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk en die omstandigheden een voorstel tot functiewijziging rechtvaardigen, dan mag de werkgever die er – zij het tevergeefs – alles aan heeft gedaan dat in redelijkheid van hem kan worden gevergd om dit te voorkomen een voorstel tot functiewijziging doen. Indien dat voorstel redelijk is – bijvoorbeeld door een fatsoenlijke overgangsregeling – dan mag in redelijkheid van de werknemer mag worden verlangd dat hij dat voorstel aanvaard.

 

Als de werknemer weigert in te gaan op een redelijk voorstel dan kunnen de gevolgen fors zijn. Zo loopt de werknemer het risico dat de werkgever zich daarna ontbinding zal vragen wegens verwijtbaar – of zelfs ernstig verwijtbaar – handelen. Als de rechter op basis van de bezwaren van de werknemer tegen het voorstel tot het oordeel komt dat de werkgever in redelijkheid van de werknemer mocht verlangen dat hij positief zou ingaan op het demotievoorstel van de werkgever, dan riskeert de werknemer niet alleen ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar loopt hij zelfs het risico dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van een vergoeding.

 

De werknemer die een redelijk voorstel afwijst en vervolgens wordt ontslagen loopt een grote kans dat hij daarmee zijn WW-recht verspeelt. Als een werknemer dit risico wil voorkomen, dan zal hij een concreet aanbod voor een andere – passende – functie moeten accepteren.

 

In het geval de werkgever kan aantonen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk en die omstandigheden een voorstel tot demotie rechtvaardigen bieden de Wwz en de WW de werkgever een sterke stok achter de deur om een werknemer te bewegen serieus na te denken over een demotievoorstel.

 

LW Artikelen over demotie?

– AOW-leeftijd omhoog: zorg (ook) voor demotie-beleid

– Demotie en scholingsplicht

– Demotie moet bespreekbaar worden gemaakt