Iedereen weet dat een gewaarschuwd mens voor twee telt. Dit geldt zeker in het ontslagrecht: na eerdere waarschuwingen worden zelfs relatief onschuldige overtredingen door de rechter al snel aangemerkt als dringende reden voor ontslag op staande voet.
Door middel van duidelijke interne regels kan een werkgever dus in belangrijke mate de bedrijfscultuur sturen door aan te geven welk gedrag wenselijk en welk gedrag onwenselijk is. Denk daarbij bijvoorbeeld aan diefstal, fraude, alcohol- en drugsgebruik, (seksuele) intimidatie, internetgebruik, etc. En als daarbij ook wordt aangegeven welke sancties zullen volgen in geval van overtreding van onwenselijk gedrag beschikt de werkgever over een effectief wapen bij de bestrijding van onwenselijk gedrag. Bovendien kan een werkgever met behulp van dergelijke schriftelijke gedragscodes willekeur voorkomen.
Een gedragscode kan evenwel ook leiden tot extra verplichtingen aan de zijde van de werkgever, zo leert onder meer een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. In deze zaak werd na een afgenomen alcoholtest geconstateerd dat de op het werk verschenen werknemer een alcoholpercentage van 3,52 had, waarna de werknemer op (17 maart 2016) staande voet werd ontslagen.
In de gedragscode was een alcohol en drugsbeleid opgenomen, waarin onder meer het volgende was bepaald:
“Aan werknemers, van wie de werkgever van oordeel is dat zij een structureel alcohol- en/of drugsprobleem hebben, al dan niet vastgesteld met tussenkomst van de bedrijfsarts, wordt door de werkgever eenmaal hulp aangeboden via de bedrijfsarts. In overleg met voornoemde deskundige wordt een hulpplan opgesteld. De werknemer dient zijn medewerking te verlenen aan een correcte uitvoering van dit hulpplan. Tijdens dit hulptraject zal de werknemer regelmatig worden gecontroleerd (al dan niet door middel van een alcohol-, drugs- of andere test(en)) op de gemaakte afspraken.
Het niet volledig meewerken aan een correcte uitvoering en controle van het hulpplan wordt gelijkgesteld met overtreding van deze bedrijfsregeling.
(…)
Werknemers die één of meerdere bepalingen of een gedeelte daarvan uit deze bedrijfsregeling overtreden, krijgen eenmaal een schriftelijke waarschuwing.
Herhaling van een overtreding kan leiden tot ontslag op staande voet.”
Ruim zes maanden voor het ontslag was werknemer als eens bij de fietsenstalling gevallen en hadden collega’s die hem overeind hielpen, een alcohollucht waargenomen. Naar aanleiding van dit voorval heeft de werknemer toen na een gesprek een waarschuwing gekregen inhoudende dat, indien zich in de komende twaalf maanden weer een vergelijkbare situatie (naar alcohol ruiken en/of onder invloed daarvan verkeren) zou voordoen, werkgever zich genoodzaakt zou voelen zich te beraden over de toekomst van werknemer bij werkgever. Bovendien is werknemer naar aanleiding van dit voorval naar de bedrijfsarts verwezen, maar de bedrijfsarts constateerde bij het lichamelijk onderzoek geen problemen die zouden kunnen wijzen op overmatig alcoholgebruik.
De rechter oordeelde dat het op het werk verschijnen met een fles wodka in zijn fietstas en een alcoholpromillage van 3,52 voor werkgever toch ten minste een reden vormde om te vermoeden dat van een structureel alcoholprobleem sprake was, althans in ieder geval aanleiding had moeten zijn om al dan niet met behulp van de bedrijfsarts te onderzoeken of daarvan sprake was. Door dat na te laten handelde de werkgever in strijd met haar eigen gedragscode.
Bovendien – zo bleek uit de ontslagbrief, die het volgende bevatte: “Aangezien het ontslag in jouw huidige situatie slecht tot je door wilde dringen (….)” – had er geen behoorlijke hoor- en wederhoor plaatsgevonden voorafgaand aan het ontslag op staande voet. In plaats daarvan had de werkgever werknemer bij aanvang van het gesprek
(i) duidelijk moeten informeren over haar voornemen hem op staande voet te ontslaan,
(ii) in de gelegenheid moeten stellen daarop te reageren en
(iii) moeten informeren naar zijn persoonlijke omstandigheden.
Als de werkgever dat had gedaan, dan zou de werknemer in de gelegenheid zijn geweest de werkgever te informeren over zijn structurele alcoholprobleem en had de werkgever – op grond van haar beleidsregels – een hulpplan moeten aanbieden via de bedrijfsarts.
Omdat de werkgever niet had gehandeld in overeenstemming met de eigen gedragsregels en er verder ook geen eerdere klachten waren geuit over het functioneren van de werknemer gedurende zijn 25-jarig dienstverband was het op 17 maart 2016 gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Om die reden werd de werkgever op 11 december 2018 veroordeeld de arbeidsovereenkomst per 17 maart 2016 te herstellen.
Een werkgever doet er derhalve verstandig aan de eigen gedragscodes niet alleen uiterst zorgvuldig te formuleren, maar deze ook goed te kennen en ook zelf toe te passen.
Auteur: Bas Westerhout
Meer weten over ontslag op staande voet en gedragscodes? klik hier!
