Begin juli heeft Thijs een artikel geschreven over de correlatie tussen de groeiende economie en een groeiend aantal geschillen over concurrentie- en relatiebedingen. In dat artikel is aan bod gekomen dat een rechter de mogelijkheid heeft om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Juist nu er enerzijds vaker concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten worden opgenomen en anderzijds (meer) pogingen worden gedaan om deze bedingen te laten vernietigen is het interessant om te bezien wanneer de rechter tot (gedeeltelijke) vernietiging overgaat. Wanneer vernietigt of matigt de rechter een concurrentiebeding? Welke belangen spelen in deze beoordeling een rol?
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in het grondrecht van de vrijheid van arbeidskeuze. Een dergelijke beperking is slechts gerechtvaardigd indien daar een groot belang van de werkgever tegenover staat. De maatstaf is of de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het concurrentiebeding in verhouding tot het te bescherming belang van de werkgever. In dat kader moet een belangenafweging worden gemaakt van alle belangen van beide partijen.
De afgelopen tijd zijn er meerdere uitspraken geweest waarin de rechter een belangenafweging heeft gemaakt of het concurrentiebeding voor matiging of volledige vernietiging in aanmerking komt. Een greep uit de jurisprudentie geeft het volgende beeld van belangen die de rechter mee laat spelen bij deze beoordeling.
Een werkgever moet zijn belang specificeren: dat een werkgever ‘gewoon’ niet wil dat een werknemer overstapt naar een concurrent heeft er tweemaal voor gezorgd dat een concurrentiebeding bij gebreken van een deugdelijk onderbouwd belang werd vernietigd (hier en hier). Daarnaast mag volgens vaste jurisprudentie een concurrentiebeding niet worden gebruikt om ‘goed personeel’ vast te houden (onder andere hier).
Maar welk belang heeft de werkgever dan? Het belang van de werkgever is vaak gelegen in de bescherming van het bedrijfsdebiet. Dit belang speelt voornamelijk een rol als de werknemer beschikt over vertrouwelijke bedrijfskennis en klantencontacten. Ook hier is van belang dat de werkgever specificeert welke kennis en contacten de werknemer dan daadwerkelijk heeft. Het kan vaststaan dat de werkgever schade lijdt als de werknemer naar de concurrent gaat, maar als je niet aantoont dat de werknemer kennis heeft die hij gebruikt of zou kunnen gebruiken bij de concurrent is het belang van jou als werkgever onvoldoende gegeven (voorbeeld Hof Den Haag).
Naast het concurrentiebeding is er ook vaak een geheimhoudingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Werknemers willen nog wel eens stellen dat het concurrentiebeding moet vervallen nu de werkgever al wordt beschermd door het geheimhoudingsbeding. Uit de rechtspraak blijkt dat in het geval het bedrijfsdebiet beschermd moet worden, het geheimhoudingsbeding onvoldoende bescherming biedt als een werknemer toegang had tot concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie, strategieën en klantencontacten (voorbeeld rechtbank Amsterdam 1).
Werkgevers stellen bovendien vaak dat zij precedentwerking willen voorkomen. Een consequent beleid bij het overtreden van concurrentiebedingen geeft immers een signaal af aan het overige personeel (voorbeeld rechtbank Amsterdam 2). Ook dit is een belang die mee kan spelen aan de zijde van werkgever.
Het belang van de werknemer is vaak gelegen in een positieverbetering die zij ergens anders kunnen verwerven (voorbeeld rechtbank Rotterdam 1). Werknemers voeren aan dat er bij de eigen werkgever geen doorgroeimogelijkheden meer zijn, terwijl die er wel zijn bij de concurrent (voorbeeld rechtbank Rotterdam 2). Daarnaast kan de aard en inhoud van de werkzaamheden of een uitbreiding van de verantwoordelijkheid relevant zijn bij de belangenafweging (voorbeeld Hof Arnhem-Leeuwarden).
Uit de tweede uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt bovendien dat niet alleen rekening gehouden kan worden met objectief bepaalbare belangen, maar ook met de subjectieve beleving van een werknemer. Past de bedrijfscultuur van de concurrent beter bij de werknemer? Heeft de werknemer bij het andere bedrijf een betere klik met de leidinggevende dan bij zijn huidige werkgever? Ook dit zijn omstandigheden waar de rechter rekening mee houdt als deze door de werknemer zijn aangevoerd.
Bovendien kunnen ook de leeftijd- en overige persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de belangenafweging. Er kan bijvoorbeeld gekeken worden in hoeverre de werknemer alleen binnen dezelfde branche kan blijven werken. Als de werknemer ook werkervaring heeft buiten de desbetreffende branche, dan is dit een omstandigheid die ertoe leidt dat een belangenafweging in het voordeel van de werkgever kan uitvallen (voorbeeld rechtbank Amsterdam 2).
De rechter kan ook kijken naar andere omstandigheden. Hoe lang heeft de arbeidsovereenkomst geduurd? Bij een kort dienstverband drukt het concurrentiebeding namelijk zwaarder (voorbeeld rechtbank Noord Holland). En op wiens initiatief is de arbeidsovereenkomst geëindigd? Verlengt de werkgever het contract van de werknemer niet, dan is de medewerker door de werkgever in een situatie gebracht dat hij op zoek moest gaan naar ander werk. Ook dit speelt mee in de belangenafweging om het beding te matigen of vernietigen (voorbeeld Hof Den Haag).
Auteur: Nienke van der Linden
Meer artikelen over het concurrentiebeding?
– Bedingen in het arbeidsrecht: werkgever let op
– Het concurrentie- en relatiebeding: groeiende economie – groeiend aantal geschillen?
