Om tot een geldig ontslag op staande voet te komen, moet er worden voldaan aan verschillende vereisten: er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven en de dringende reden moet de werknemer onverwijld worden meegedeeld. Dat deze begrippen niet zo makkelijk te interpreteren zijn, blijkt weer uit enkele recente uitspraken.
Bij een dringende reden moet het gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer zelf, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet formuleert verschillende voorbeelden van redenen die als dringend kunnen worden beschouwd, waaronder diefstal.
Voor de interpretatie van het begrip dringende reden is het van belang dat een dringende reden niet zonder meer moet samenvallen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werknemer. Dit is van belang aangezien ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werknemer ertoe leidt dat de transitievergoeding niet meer verschuldigd is. Maar als een werknemer een dringende reden geeft om over te gaan tot een ontslag op staande voet, betekent dit niet zonder meer dat het recht op de transitievergoeding vervalt. Dit heeft de Hoge Raad overwogen op 30 maart 2018. Volgens de Hoge Raad is met de vaststelling van het bestaan van een dringende reden niet gegeven dat het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Of met andere woorden: (ernstige) verwijtbaarheid is geen voorwaarde voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
De Rechtbank Noord-Holland moest op 25 september 2018 de geldigheid van een ontslag op staande voet beoordelen. In deze zaak werd een werkgever geconfronteerd met een werknemer die zonder toestemming twee lampen bestelde en vervolgens één van deze lampen (á € 190,-) mee naar huis nam. Dit leverde volgens de kantonrechter een dringende reden op. De kantonrechter oordeelde bovendien dat de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormden in dit geval óók ernstige verwijtbaarheid opleverde. Immers, die feiten en omstandigheden waren van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van handelen van de werknemer dat als ernstig verwijtbaar moest worden aangemerkt. Een gelijk oordeel betreffende diefstal had de Rechtbank Noord-Nederland twee weken later. Beide werknemers hadden dus geen recht meer op een transitievergoeding.
De Rechtbank Midden-Nederland kende wel een transitievergoeding toe na een geldig ontslag op staande voet. De dringende reden voor het ontslag was de aanhoudende weigering van werknemer om een redelijke instructie van werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie. Aangezien dit handelen van de werknemer niet ernstig verwijtbaar was volgens de kantonrechter, had werknemer wel recht op een transitievergoeding.
Bij de onverwijldheidseis gaat het er om dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden kwalificerende handeling onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk ontslag verleent, ook als die reden voor het ontslag op staande voet lang voor de ontdekking heeft plaatsgevonden. Een werkgever handelt onder andere in strijd met de onverwijldheidseis als deze te lang wacht met het instellen van een onderzoek naar een mogelijke dringende reden. Echter kan er enige tijd tussen een gebeurtenis en het ontslag op staande voet zitten, blijkt uit het ontslag op staande voet waar de werknemer de (dure) lamp mee naar huis nam. Tussen de gebeurtenis en het ontslag op staande voet zat een tijdspanne van vier maanden, maar nu er eerst een onderzoek was ingesteld en de werkgever na het afronden van het onderzoek voldoende voortvarend had gehandeld, was er voldaan aan de onverwijldheidseis.
Het is van belang dat je als werkgever niet vergeet opgave te doen van de reden van het ontslag op staande voet. De medewerker moet op basis van de medegedeelde reden in staat zijn om zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. Een zorgvuldige formulering van die reden is van groots belang, zo blijkt onder meer uit een uitspraak van het Hof van Arnhem-Leeuwarden van 11 september 2018. De medegedeelde reden is bepalend voor de beoordeling achteraf of de reden al dan niet dringend is en geeft bovendien aan wat de werkgever moet bewijzen. Overigens is het bij een onverwijlde mededeling toegestaan om een korte tijdspanne te hebben tussen de opzegging en de mededeling. De werkgever mag dus enige tijd nemen om de reden zorgvuldig te formuleren.
Auteur: Nienke van der Linden
Meer artikelen over het ontslag op staande voet?
– Werkgever moet duidelijk zijn over wat werknemer écht niet mag
– Ontslag op staande voet? – Beëindig met gezwinde spoed!
– Mishandeld en op staande voet ontslagen, een brug te ver
