Eind 2021 (om precies te zijn 15 november 2021) startte de overheid een campagne om ervoor te zorgen dat werknemers minder vaak uitvallen door een burn-out, psychische klachten, privéomstandigheden of werkstress. Niet alleen voor werknemer maar ook voor werkgever is het van belang dat medewerkers met plezier naar het werk gaan. Arbeidsvreugde kan immers een positief effect hebben op de gezondheid van werknemers en het ziekteverzuim binnen een bedrijf. Dat vraagt om bewustwording en een effectieve aanpak, ook op de werkvloer, aldus de Staatssecretaris van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
Een effectieve aanpak begint (meestal) bij het bespreekbaar maken van mogelijke klachten en de persoonlijke omstandigheden. In dat kader kan werkgever met werknemer afspraken maken en/of begeleiding faciliteren, rekening houdend met wederzijdse belangen. Daarna is het belangrijk dat beide partijen zich aan de gemaakte afspraken houden.
Recent werd in Rotterdam door de rechter geoordeeld dat de persoonlijke omstandigheden van een werknemer van invloed zijn op de mate van verwijtbaarheid van zijn handelen. Een korte schets van de feiten leverde het beeld op van werknemer: veelvuldig te laat komen op het werk; veelvuldig te late ziekmeldingen en veelvuldig afwezig op de werkvloer door ongeoorloofd langdurig gebruik van zijn mobiele telefoon. Hierdoor werd de bedrijfsvoering belemmerd.
Werkgever – bekend met de persoonlijke omstandigheden van werknemer – had conform de politieke insteek deze omstandigheden bespreekbaar gemaakt, met werknemer vele gesprekken gevoerd èn met werknemer afspraken gemaakt om zijn gedrag te verbeteren, rekening houdend met de belangen over en weer. Nu werkgever en werknemer in de arbeidsrelatie beiden verplichtingen hebben mag op z’n minst verwacht worden dat ook beiden zich aan de gemaakte afspraken houden. Een verplichting in elk geval gestoeld op de norm van goed werkgever- en goed werknemerschap. Werknemer verbeterde zijn gedrag ondanks de gemaakte afspraken en officiële waarschuwingen niet. Dit terwijl werknemer zelf nog had laten weten dat het beter met hem ging. Werkgever verzocht beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.
De rechter oordeelde dat de moeilijke privé situatie niet wegneemt dat werknemer zich aan de gemaakte afspraken moet houden. Maar van ernstig verwijtbaar handelen is geen sprake omdat naar het oordeel van de rechter de persoonlijke omstandigheden van invloed zijn op de mate van verwijtbaarheid. Met andere woorden: geen ernstige verwijtbaarheid; wel aanspraak op een transitievergoeding. Dat gaat in mijn optiek (te) ver: De afspraken waren immers gemaakt rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden van werknemer. Daarbij komt dat de rechter met zijn overweging “invloed op de mate van verwijtbaarheid” de maat lijkt te miskennen. Er is immers geen mate van verwijtbaarheid: het is of verwijtbaar of ernstig verwijtbaar. Andere smaken en maten zijn er (nog) niet.
Overigens is ook parlementaire geschiedenis van de wet vrij duidelijk hierover.
De parlementaire geschiedenis van de wet geeft immers als voorbeeld voor “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door werknemer “de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken”.
De parlementaire geschiedenis van de wet wordt opzij gezet. Terecht of onterecht?
Voor de beantwoording van deze vraag is het – en dat begrijp ik – wenselijk om de persoonlijke omstandigheden te kennen: werknemer had in korte tijd drie kinderen gekregen waarvoor hij samen met zijn inmiddels ex-vriendin moest zorgen. Roept U maar.
Auteur: Thijs Muffels
Bron uitspraak: Rechtbank Rotterdam, 26 april 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:4328
