Werkgever moet duidelijk zijn over wat werknemer écht niet mag

datum: 4 oktober 2016

Het Gerechtshof Den Haag deed onlangs een wetenswaardige uitspraak in een geschil tussen De Bijenkorf en een op staande voet ontslagen winkelmedewerkster. Daarbij werd weer eens bevestigd hoe belangrijk het is dat een werkgever duidelijk (en bewijsbaar) vastlegt welke gedragingen van medewerkers hij echt niet tolereert en mogelijk zelfs tot (onmiddellijke) beëindiging van het dienstverband kunnen leiden.

Wat was het geval? De Bijenkorf kent af en toe kortingsacties voor klanten. Artikelen worden afgeprijsd, soms wel meerdere malen. Het winkelpersoneel heeft daar veelal voorkennis van. Die voorkennis leidde er mogelijk in dit geval toe dat een medewerkster bepaalde merkkleding, die ze met personeelskorting had aangeschaft, terugbracht (ruilde), het artikel buiten de winkelvloer opborg en het artikel iets later met een hogere (door de medewerkster verwachte) korting opnieuw kocht. Dit terugbrengen en opnieuw kopen herhaalde zich een aantal keer, totdat ze uiteindelijk € 30 betaalde in plaats van € 199 (exclusief personeelskorting).

De Bijenkorf wil niet dat het personeel artikelen op deze wijze voor zichzelf reserveert en heeft dat bij meerdere acties aan het personeel laten weten. Toen De Bijenkorf dan ook, na verleend ontslag op staande voet, de Kantonrechter voorwaardelijk verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, ging deze daarin mee, waarbij overigens wel het ontslag op staande voet als een te zwaar middel werd beschouwd.

Het Hof Den Haag ziet het echter anders. De Bijenkorf had in een interne brochure geschreven dat “het misbruik maken van kortingen” als interne fraude wordt bestempeld. Het Hof vindt echter dat onvoldoende is duidelijk gemaakt wanneer nu exact sprake is van dergelijk misbruik. Bovendien stelde de medewerkster dat ze de inhoud van die interne brochure niet kende.

Deze omstandigheden leidden er volgens het Hof – naast enkele andere overwegingen- toe dat er geen geldige grond was voor ontslag op staande voet, waardoor het dienstverband door De Bijenkorf met terugwerkende kracht moest worden hersteld. Bakzeil voor De Bijenkorf dus.

Tips voor de praktijk:

• Wees als werkgever glashelder en niet te summier in het vastleggen van niet te tolereren gedragingen. Als voorbeeld: verbied dus niet kortweg het “misbruik maken van kortingen”, maar leg ook duidelijk uit wat u onder misbruik verstaat. Laat de formulering bij twijfel lezen door een onafhankelijke derde, bijvoorbeeld een advocaat.
• Zorg ervoor dat u als werkgever in een eventueel conflict kunt bewijzen dat de medewerker wist (of moest weten) van de ontoelaatbaarheid van het verweten gedrag. Dus: neem een verwijzing naar de vastlegging van de gedragsregels op in het arbeidscontract of laat de medewerker tekenen voor ontvangst, gezien en akkoord van de betreffende regels.

Auteur: Peter Lindenbergh 

Meer artikelen over het ontslag op staande voet?

- Ontslag op staande voet? – Beëindig met gezwinde spoed!

- Mishandeld en op staande voet ontslagen, een brug te ver

- Ontslag op staande voet en gedragscodes

- Ontslaan op staande voet: dringende reden en onverwijldheid

- Een goede advocaat loont (ook) na ontslag op staande voet