Billijke vergoeding naast èn hetzelfde als de transitievergoeding?

Recent oordeelde de Rechtbank Amsterdam dat een werknemer ten onrechte door zijn werkgever op staande voet was ontslagen. De werknemer moest onbetaalde arbeid verrichten en werd daarbij door een collega aangesproken op zijn oncollegiaal gedrag. Dat was voor deze werknemer op dat moment te veel waarbij hij zijn collega een duw gaf althans hem op afstand hield en de collega een aantal krachttermen toewierp. Er volgde ontslag op staande voet, gevolg door een door werkgever (voor de zekerheid) ingediend (voorwaardelijk) verzoekschrift strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. Ondanks het feit dat de gedragingen van werknemer als misstap gekwalificeerd werden (onjuist, onprofessioneel) hield de opzegging wegens een dringende reden (het ontslag op staande voet) geen stand. Ook geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter meent immers dat – onder de omstandigheid dat de werkgever bij zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen hetzelfde feitencomplex hanteert als bij de opzegging wegens een dringende reden – niet wordt toegekomen aan de beoordeling van de verwijtbaarheid nu de opzegging wegens een dringende reden (het ontslag op staande voet) reeds was vernietigd.

Het was wel duidelijk dat de arbeidsrelatie (inmiddels) was verstoord op grond waarvan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond (beëindigde). Daarbij moest de werkgever diep in de buidel tasten. Zij moest immers een billijke vergoeding betalen van circa EUR 60.000 bruto daar waar de verschuldigde transitievergoeding ook al een bedrag betrof van circa EUR 60.000 bruto. Daarbij was van belang dat de werkgever na vernietiging van het ontslag op staande voet niet had getracht op enigerlei wijze de arbeidsovereenkomst te herstellen. Ook was de leeftijd van de werknemer, de duur van zijn dienstverband en zijn arbeidsmarktpositie van belang voor de hoogte van de billijke vergoeding terwijl die elementen (in de toelichting op het wetsvoorstel) werden geacht te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

Tips voor de praktijk:

• Let na opzegging wegens een dringende reden op bij het kiezen van de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst èn onderbouw de gekozen reden deugdelijk.
• Inventariseer de haalbaarheid van een ontslag gelet op de hoogte van de mogelijk verschuldigde vergoedingen.
• Handel als goed werkgever na vernietiging van een ontslag op staande voet.

Auteur: Thijs Muffels