LW Actualiteiten

Terug

De betekenis van ‘substantieel’ en het doel van de billijke vergoeding

datum: 1 december 2016

In ontslagzaken waarin door werkgever ernstig verwijtbaar is gehandeld, heeft werknemer recht op een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding blijft vooralsnog onvoorspelbaar. Op 11 november 2016 oordeelde de kantonrechter Rotterdam over het toekennen van een billijke vergoeding nadat een werknemer onterecht op staande voet was ontslagen. De werknemer in kwestie genoot een maandsalaris van 1.334,53 euro bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. De medewerker verzocht primair betaling van een billijke vergoeding.

 

Hoogte billijke vergoeding

De kantonrechter overwoog terecht dat: “uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze en op het niveau dat aansluit bij de omstandigheden van het geval.”

 

Billijke vergoeding en de omstandigheden van het geval

De kantonrechter overwoog vervolgens: “de kantonrechter wil bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding tot uitdrukking brengen dat een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet grote impact heeft op iemands persoonlijk leven. Voorkomen moet dan ook worden dat een medewerker op staande voet wordt ontslagen wegens een beschuldiging van fraude, terwijl daarvoor onvoldoende bewijs voorhanden is. Dit rechtvaardigt een toe te kennen billijke vergoeding van substantiële betekenis”. Indien de toe te kennen vergoeding mede dient om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen dan is het bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding onvermijdelijk mede acht te slaan op de financiële draagkracht van de ernstig verwijtbaar handelende werkgever. Een financieel draagkrachtige werkgever zal immers niet zo snel onder de indruk zijn van een boete van een paar duizend euro. En zeker wanneer de rechter overweegt dat er een “substantiële” vergoeding moet worden toegekend, dan ligt het in de lijn der verwachtingen dat ten laste van deze multinationale draagkrachtige werkgever – zijnde C&A – een billijke vergoeding zou worden toegekend van minimaal enkele tienduizenden euro.

 

Billijke vergoeding en salaris 

Eerder oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden reeds dat de hoogte van de billijke vergoeding “een zodanig substantieel bedrag dient te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen”. Duidelijker nog ware het geweest indien het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden de woorden “de werkgever” zou hebben vervangen door “deze werkgever”.

In plaats van de hoogte van de vergoeding in verband met het beoogde afschrikwekkende karakter mede af te stemmen op de draagkracht van de werkgever, overwoog de kantonrechter daarentegen vervolgens: “waarbij tevens rekening wordt gehouden met het salarisniveau van de werknemer”, waarna een vergoeding van 6.000 euro werd toegekend.

Anders dan de Rechtbank Overijssel achtte deze rechter niet (alleen) de financiële situatie bij de werkgever maar (alleen) het inkomensniveau van de werknemer relevant bij het bepalen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding. De moeilijk te rechtvaardigen consequentie van de door deze kantonrechter gekozen benadering is dan immers dan ernstig verwijtbaar handelende werkgevers slechts een geringe “boete” moeten betalen als bij ernstig verwijtbaar handelen richting een blauwe boord, maar een veel hogere boete bij verwijtbaar handelen richting een witte boord.

 

Conclusie

Uit deze rechtspraak blijkt in ieder geval dat rechters bij gebreke van enige maatgevende instructie van de wetgever zoekende zijn naar de juist invulling en dat er in afwachting daarvan nog weinig uniformiteit valt te ontdekken in de criteria die rechters hanteren bij de begroting van de billijke vergoeding. Het blijft dus voorlopig wachten op een (meer) richtinggevend oordeel van de Hoge Raad.

 

Hoe kom je tot een geldig ontslag op staande voet? Lees dat hier

Auteur: Nienke van der Linden

 

 

Meer artikelen over de billijke vergoeding? 

- billijke vergoedingen schieten omhoog 

- Hoge Raad oordeelt: billijke vergoeding geen punitief karakter, gevolgen ontslag wel relevant 

- Billijke vergoeding volgens een formule?

- Billijke vergoeding naast en hetzelfde als de transitievergoeding?

Billijke vergoeding en verval concurrentiebeding wegens onvoldoende actieve herplaatsingsinspanning

De betekenis van ‘substantieel’ en het doel van de billijke vergoeding