Wettelijke herplaatsingsplichtIn artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat een werkgever het recht heeft om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als daar een redelijke grond voor bestaat. Een van de in dat artikel genoemde redelijke gronden is het vervallen van de arbeidsplaats. Opzegging mag dan alleen plaatsvinden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
In een geval waarin een werkgever met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst van een werknemer heeft opgezegd, is de werknemer hiertegen bij de kantonrechter in beroep gegaan. De werkgever had de wettelijke transitievergoeding betaald en had de werknemer medegedeeld dat het overeengekomen concurrentiebeding blijft gehandhaafd. De werknemer vordert bij de kantonrechter primair vernietiging van de opzegging omdat het UWV de ontslagvergunning ten onrechte heeft verleend. Subsidiair vordert de werknemer toekenning van een billijke vergoeding en ontheffing uit het concurrentiebeding. De kantonrechter vond de bedrijfseconomische redenen voldoende onderbouwd. Omdat de werknemer een unieke functie had hoefde de ontslagvolgorde niet te worden getoetst.
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever geen enkel voorafgaand contact met de werknemer heeft gehad over het voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van haar herplaatsingsverplichting. Als reden hiervoor had de werkgever opgegeven dat volstrekt helder was dat herplaatsing in een soortgelijke functie niet mogelijk was. De kantonrechter oordeelt dat een passende functie niet een soortgelijke functie hoeft te zijn. Hierover had de werkgever het gesprek met de werknemer moeten aangaan. Daardoor heeft hij ten onrechte geen rekening gehouden met de belangen van de werknemer. De kantonrechter kwalificeert dit als ernstig verwijtbaar niet-nakomen door de werkgever van de herplaatsingsverplichting die op grond van artikel 7:669 lid 1 BW op hem rust. De werkgever heeft daardoor de arbeidsovereenkomst in strijd met dat artikel opgezegd.
Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waarvan het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is, kan de werkgever geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding. Om die reden wordt de werknemer ontheven van het concurrentiebeding. Tevens vormt het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever reden voor toekenning van de door de werknemer gevraagde billijke vergoeding van € 15.000,- die hij bovenop de reeds ontvangen transitievergoeding ontvangt.
Bron: Kantonrechter Assen, 15 augustus 2017
Auteur: Gé Lieshout
Meer artikelen over de billijke vergoeding?
– billijke vergoedingen schieten omhoog
– Hoge Raad oordeelt: billijke vergoeding geen punitief karakter, gevolgen ontslag wel relevant
– Billijke vergoeding volgens een formule?
– De betekenis van ‘substantieel’ en het doel van de billijke vergoeding
– Billijke vergoeding naast en hetzelfde als de transitievergoeding?
Meer artikelen over de herplaatsingsplicht?
– Wat wordt van de werkgever verlangd om een boventallige werknemer te herplaatsen?
– Herplaatsing blijkt achteraf toch mogelijk: wat nu?
– Herplaatsen, herplaatsen & herplaatsen: Wat te doen? De checklist.
– Aanvaarding van een andere functie = acceptatie van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden
– Waarom het voor een werkgever niet verstandig is een herplaatsingsverplichting niet serieus te nemen
