Werkgever verzoekt beëindiging van de arbeidsovereenkomst en formuleert de gronden daarbij alternatief: er is sprake van disfunctioneren en er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever maakt fout op fout.
Enerzijds met betrekking tot het disfunctioneren: kritiek en verbeterpunten zijn vaag geformuleerd; verbetertraject is gestart drie jaar nadat negatieve beoordelingen zijn verstrekt; werknemer moest voor het verbetertraject zelf een verbeterplan opstellen; geen eerdere begeleiding/geen eerdere coaching; geen termijn gesteld voor het verbetertraject; werknemer is na aanvang verbetertraject binnen twee weken op non-actief gesteld; (dus) onvoldoende gelegenheid voor werknemer om te verbeteren.
Anderzijds met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie: er was plotsklaps een verstoorde arbeidsrelatie; werkgever heeft zich niet ingezet voor verbetering van de arbeidsrelatie; er is geen mediation ingezet; (dus) onvoldoende gelegenheid om de arbeidsrelatie te herstellen; daarbij heeft werkgever geen rekening gehouden met de diensttijd van werknemer (30 jaar); heeft werkgever geen rekening gehouden met de leeftijd van werknemer; heeft werkgever geen rekening gehouden met de kansen van werknemer op de arbeidsmarkt en heeft werkgever heeft geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer; (dus) onvoldoende belangenafweging.
De kantonrechter oordeelt dan ook dat er geen grond was voor ontbinding noch op grond van disfunctioneren noch op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Werkgever maakt fout op fout en dat levert een ‘not to do list’ op. Het spiegelbeeld levert min of meer de ‘to do list’ op.
Auteur: Thijs Muffels
Zie ook onze tool: Mprove.work
Meer artikelen over disfunctioneren?
– Van managing consultant mag zelfreflectie en het opstellen van een verbeterplan worden verwacht
– Niet functionerende werknemer: Neurologisch onderzoek?
– Lange geschiedenis van disfunctioneren leidt tot ontslag
– Ontslag wegens disfunctioneren toegestaan dankzij zorgvuldige dossieropbouw
