De wet biedt de mogelijkheid om een disfunctionerende werknemer te ontslaan, maar de cijfers wijzen uit dat de rechter een dergelijk verzoek van de werkgever in de meeste gevallen afwijst. Meestal omdat de werkgever onvoldoende kan aantonen dat de werknemer daadwerkelijk disfunctioneert, en het feit dat de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft gekregen om daadwerkelijk te verbeteren door middel van een deugdelijk verbetertraject.
Daarom valt op dat de Amsterdamse kantonrechter recent een uitspraak deed die gunstig uitpakt voor werkgever. De rechter oordeelde op een verzoek van werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens verwijtbaar handelen en/of wegens disfunctioneren.
Het betreft een werknemer die bij de bloemenveiling in Aalsmeer belast is met het vervoer van (veelal lege) karren, zogenoemde stapelwagens, met behulp van een door hem te besturen electrotrekker. De werknemer doet dit werk al ruim dertig jaar, is laaggeschoold en analfabeet. Al sinds ten minste 1995 (!) zijn er klachten over zijn roekeloze rijgedrag. Werkgever heeft sindsdien een lange lijst van incidenten bijgehouden waarbij de werknemer aanrijdingen met schade veroorzaakte.
Die opsomming laat er volgens de kantonrechter geen twijfel over bestaan dat deze werknemer disfunctioneert. Dat het een hectische werkomgeving betreft, doet daar niet aan af: de kantonrechter overweegt dat juist in een drukke werkomgeving als die van de veiling van een trekkerchauffeur mag worden gevergd dat hij goed oplet, anticipeert op mogelijke gevaren en zijn snelheid aanpast aan de omstandigheden ter plekke.
Vervolgens moet worden beoordeeld of de werkgever een deugdelijk verbetertraject heeft aangeboden.
Werkgever en werknemer hebben nooit een formeel verbetertraject doorlopen. Wel heeft werkgever gezorgd voor intensieve begeleiding en voor scholing door werknemer in 2012 de cursus ‘Veilig trekker rijden’ en in 2016 de training ‘Truckbesturing’ te laten volgen.
Ook is de werknemer door de jaren heen verschillende keren voorgehouden dat zijn rijgedrag moest verbeteren, maar zonder (blijvend) succes. Hij is daarnaast verschillende keren schriftelijk gewaarschuwd naar aanleiding van zijn rijgedrag. In 2016 kwam het zelfs tweemaal tot een ‘laatste’ waarschuwing. Pas na een incident op 21 juni 2017, waarbij een deel van de door werknemer voortgetrokken karren omviel bij het nemen van een bocht, was voor werkgever de maat vol.
De vordering van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen (de zogeheten e-grond) wordt afgewezen.
Mede gezien de verhouding tussen de ontslaggronden ‘verwijtbaar handelen’ en ‘disfunctioneren’ moet onder verwijtbaarheid in het kader van de e-grond aldus worden verstaan dat sprake is van onwil of moedwil van de werknemer. Uit de feiten in deze zaak komt echter naar voren dat de werknemer zich kenmerkt “als een man van goede wil maar met beperkte verstandelijke vermogens”. Daarom is van verwijtbaar handelen geen sprake.
Het verzoek op grond van disfunctioneren wordt wel toegewezen. Weliswaar heeft de werknemer een zeer lang dienstverband en heeft hij een slechte arbeidsmarktpositie, maar dat weegt niet op tegen het zwaarwegende ondernemersbelang van de werkgever dat moet worden ingestaan voor de veiligheid op de veiling.
De werkgever moet een deugdelijk verbetertraject doorlopen voordat hij de arbeidsovereenkomst met een slecht presterende werknemer kan (laten) beëindigen. Hoewel dat in de regel vereist dat een concreet verbeterplan wordt opgesteld en dat de afspraken strikt worden nageleefd, is in sommige gevallen ruimte voor maatwerk. In deze casus heeft de werkgever die ruimte weten te vinden.
Zo wordt het feit dat de werkgever niet al te veel haast heeft gemaakt met de aanpak van het disfunctioneren meestal in het nadeel van werkgever uitgelegd. Zo niet hier: “[Werknemer] heeft als kind op een BLO-school gezeten. Het lijkt erop dat de achtereenvolgende leidinggevenden van [werknemer] daarom veel geduld met hem hebben gehad, hem telkens toch weer een nieuwe kans hebben gegund en hem lang de hand boven het hoofd hebben gehouden. Van een dergelijke compassie heeft ook [de huidige leidinggevende] ter zitting blijk gegeven.”
Bron: Rechtbank Amsterdam 25 oktober 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:8390
Auteur: Siward Lindenbergh
Zie ook onze tool: Mprove.work
Meer artikelen over disfunctioneren?
– Disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie: De (not) to do list
– Van managing consultant mag zelfreflectie en het opstellen van een verbeterplan worden verwacht
– Niet functionerende werknemer: Neurologisch onderzoek?
– Ontslag wegens disfunctioneren toegestaan dankzij zorgvuldige dossieropbouw
