Het bedrijfsmatig bereiden van brood- en banketproducten is de kernactiviteit van een werkgever. En bij deze werkgever werkte een werknemer als teamleider. Zijn leidinggevende voerde reeds drie maanden na indiensttreding een evaluatiegesprek met hem. En daarop volgde tweewekelijkse evaluatiegesprekken. De werkgever had ferme kritiek op het functioneren van de teamleider. Werkgever zette een goede stap door een extern coachingstraject aan te bieden, althans dat leek zo. Immers, onderdeel van dat coachingstraject was een QEEG onderzoek (Kwantitatief Electro-Encefalo-Gram).
Bij een dergelijk gespecialiseerd onderzoek wordt de hersenactiviteit in beeld gebracht door middel van op het hoofd te plaatsen elektroden (zo’n 25). De teamleider heeft dat onderzoek geweigerd. Dus dan maar een ACT-meting (Analytical Competence Tool), zo bedacht de werkgever. Kort gezegd een talentscan in plaats van een hersenscan. De teamleider gaf zijn akkoord en deze meting bracht een aantal aandachtspunten naar voren op basis waarvan een intakegesprek met een coach plaatsvond waarbij tien coachsessies geadviseerd werden. Na de eerste sessie was er een evaluatiegesprek in aanwezigheid van de coach, de leidinggevende en de werknemer. Binnen twee weken na deze evaluatie adviseerde leidinggevende zijn werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er was geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking. Nadat de teamleider het voorstel van zijn werkgever om tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te komen niet accepteerde werd hij op non-actief gesteld.
Werkgever verzoekt vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. Het oordeel van de kantonrechter (Rechtbank Limburg 10 augustus 2017, link) is helder: er is geen bewijs voor het niet functioneren en de weigering van werknemer voor het ondergaan van de hersenscan is terecht. Werkgever heeft ook niet toegelicht op grond waarvan werknemer een dergelijke scan zou moeten ondergaan. Daarbij komt dat werkgever de arbeidsovereenkomst eerst voor bepaalde tijd en vervolgens voor onbepaalde tijd had voortgezet. Dat duidt niet op disfunctioneren. Integendeel, op grond van die voortzettingen mag werknemer ervan uitgaan dat hij voldoende functioneert. Let dus op als werkgever: geen hersenscan maar mogelijk een talentscan met daadwerkelijke coaching, in te zetten in het kader van een verbetertraject op basis van een transparant in onderling overleg opgesteld verbeterplan. Maak het verbetertraject af en bij onvoldoende verbetering de arbeidsovereenkomst niet voortzetten.
Auteur: Thijs Muffels
Zie ook onze tool: Mprove.work
Meer artikelen over disfunctioneren?
– Disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie: De (not) to do list
– Van managing consultant mag zelfreflectie en het opstellen van een verbeterplan worden verwacht
– Lange geschiedenis van disfunctioneren leidt tot ontslag
– Ontslag wegens disfunctioneren toegestaan dankzij zorgvuldige dossieropbouw
