Ontslag is niet mogelijk tenzij herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In mijn praktijk blijkt dat lang niet altijd duidelijk is welke inspanningen van de werkgever verlangd worden om een boventallige werknemer in een andere passende functie te herplaatsen. Een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, het aanbieden van een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures is in ieder geval in het algemeen onvoldoende.
Daarentegen wordt van de werkgever een actieve, op de persoon van de werknemer gerichte benadering gevergd. In dat kader zal de werkgever in ieder geval allereerst zelf actief moeten onderzoeken of de werknemer in een passende functie kan worden herplaatst. Daartoe moet de werkgever onder meer inzichtelijk maken:
Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn). In de regel zal het hierbij gaan om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht maar dat hoeft niet het geval te zijn. Bij disfunctioneren kan bijvoorbeeld sprake zijn van een passende functie wanneer dit ligt onder het functieniveau van de functie die wordt vervuld.
Bij de zoektocht naar herplaatsingsmogelijkheden zal ook steeds overwogen moeten worden of herplaatsing in een passende functie mogelijk is via het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft derhalve niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Dat is anders wanneer een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.
Indien een werkgever betwijfelt of een boventallige werknemer over de juiste kwaliteiten beschikt voor een vacature kan deze werknemer ook tijdelijk op proef worden geplaatst in de vacante functie. Indien de proefplaatsing geen succes blijkt, kan de werknemer (bij gebreke van andere herplaatsingsmogelijkheden) alsnog voor ontslag in aanmerking komen.
De resultaten van het herplaatsingsonderzoek moeten worden uitgewerkt in een vacatureoverzicht, dat als uitgangspunt moet worden genomen voor een herplaatsingsgesprek (zie hierna). Bij de ontslagaanvraag moet de werkgever aan de hand van dit vacatureoverzicht duidelijk maken welke vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers binnen de onderneming en de groep (zie hierna) voorhanden zijn en waarom de werknemer niet in een van de op dit overzicht vermelde vacatures kan worden herplaatst. Is een dergelijk overzicht niet voorhanden, dan is er een aanzienlijke kans dat de toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst alleen al om die reden wordt geweigerd.
Als de werkgever deel uitmaakt van een internationale groep, dan moet de werkgever bij de herplaatsing ook de vacatures en de arbeidsplaatsen van plaatsmakers bij de buitenlandse onderdelen van de groep betrekken, voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld. Om de zoektocht in een vroeg stadium al zo veel mogelijk te beperken is het dus verstandig tijdens het (eerste) herplaatsingsgesprek aan de boventallige werknemer te vragen of hij/zij al dan niet openstaat voor een functie op een andere locatie en zo ja, welke reistijd aanvaardbaar is. Ook kan het zinvol zijn te informeren of de boventallige werknemer bereid is te verhuizen.
Niet alleen van de werkgever, maar ook van de werknemer wordt verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden en de werkgever actief benadert als de werkgever (naar zijn mening) onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht.
De werknemer moet tijdens het herplaatsingsgesprek worden geïnformeerd over
De actieve rol van de werkgever houdt in dat hij alle mogelijk passende vacatures of plaatsingsmogelijkheden aan de werknemer voorlegt en deze optie bespreekt in het herplaatsingsgesprek.
Tijdens dat gesprek zal de werkgever aan de hand van het vacatureoverzicht met de werknemer moeten afstemmen
Daarnaast zal de werkgever moeten aangeven op welke wijze de selectie voor de functies waarvoor werknemer zich beschikbaar stelt zal plaatsvinden. Vervolgens mag van de werknemer verlangd worden dat hij zelf solliciteert op vacatures voor een passende functie, waarvoor hij beschikbaar is.
Als de werknemer zijn beschikbaarheid voor andere, passende functies binnen de onderneming en de groep heeft afgebakend op basis van bijvoorbeeld maximale afstand/reistijd woon-werk, dan mag de werkgever het vacatureoverzicht en de verdere herplaatsingsinspanningen beperken tot de vacatures en functies waarvoor de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld.
Op basis van de notulen van dit gesprek kan de werkgever gericht nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn of binnen de redelijke termijn (zie hierna) beschikbaar komen. Als de werknemer verklaart dat hij geen kennis heeft van andere vacatures en de notulen ondertekent is het onderzoeksgebied en de te leveren inspanningen concreet afgebakend.
De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst) die voor een werknemer in acht genomen moet worden zonder aftrek van de proceduretijd UWV of rechter. Dit betekent dat een werkgever bij een verzoek aan het UWV of de rechter aannemelijk moet maken dat herplaatsing binnen de genoemde redelijke termijn niet mogelijk is, rekening houdend met de proceduretijd van het UWV en de rechter.
Voor uitzendwerkgevers geldt een afwijkende regeling, namelijk dat de herplaatsingstermijn in acht moet zijn genomen voordat door het UWV toestemming voor opzegging kan worden verleend of de arbeidsovereenkomst door de rechter kan worden ontbonden. In het vijfde lid is geregeld dat deze termijn aanvangt op de dag waarop de inleenovereenkomst eindigt.
Voor werknemers met een arbeidshandicap geldt een redelijke termijn van 26 weken.
De periode van de herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Op de datum waarop het UWV op de aanvraag beslist, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is. Daarbij worden alle mogelijkheden betrokken tot op die datum en de te verwachten mogelijkheden binnen de redelijke termijn. Herplaatsing is mogelijk als de werknemer binnen de redelijke termijn tenminste op de vacature/arbeidsplaats inzetbaar is.
Auteur: Bas Westerhout
Zie ook onze tool: Mprove.work
Meer artikelen over de herplaatsingsplicht?
– “the proof of the pudding is in the eating” – Of de nachtmerrie die herplaatsing heet
– Billijke vergoeding en verval concurrentiebeding wegens onvoldoende actieve herplaatsingsinspanning
– Herplaatsen, herplaatsen & herplaatsen: Wat te doen? De checklist.
– Aanvaarding van een andere functie = acceptatie van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden
– Waarom het voor een werkgever niet verstandig is een herplaatsingsverplichting niet serieus te nemen
